Le principe de la grenouille chauffée

(fable*)


Imaginez une marmite remplie d'eau froide dans laquelle nage tranquillement une grenouille. Le feu est allumé sous la marmite, l'eau chauffe doucement. Elle est bientôt tiède. La grenouille trouve cela plutôt agréable et continue à nager. La température continue à grimper…
L'eau est maintenant chaude. C'est un peu plus que n'apprécie la grenouille, ça la fatigue un peu, mais elle ne s'affole pas pour autant…
L'eau est cette fois vraiment chaude. La grenouille commence à trouver cela désagréable, mais elle s'est affaiblie, alors elle supporte et ne fait rien…
La température continue à monter jusqu'au moment où la grenouille va tout simplement finir par cuire et mourir. (*auteur anonyme)

Si la même grenouille avait été plongée directement dans une eau trop chaude, elle aurait immédiatement donné le coup de patte adéquat qui l'aurait éjectée aussitôt hors de la marmite.

Cette expérience montre que, lorsqu'un changement s'effectue d'une manière suffisamment lente, il échappe à la conscience et ne suscite la plupart du temps peut de réaction et d’opposition, et aucune révolte.

Si nous regardons ce qui se passe dans notre entreprise depuis quelques années, nous observons que nous subissons une lente dérive à laquelle nous nous habituons peu ou prou.
Des tas de choses que nous n’aurions pas acceptées il y a quelques années, ont été peu à peu banalisées, édulcorées, et nous dérangent mollement à ce jour, ou laissent carrément indifférents la plupart des salariés.

Au nom de la mondialisation, de l’adaptation aux marchés, les modifications des conditions de vie au travail se multiplient dans l’indifférence presque générale

Ces conditions instaurées progressivement, au lieu de susciter des réactions et des mesures préventives, ne font que préparer psychologiquement les salariés à accepter une ambiance de vie au travail plus contraignante.

L’articulation autour de pseudo « valeurs communes » ne fait qu’illustrer les tentatives de notre direction de persuader le salariat du bien fondé d’une stratégie uniquement destinée à assurer le profit et satisfaire les actionnaires au détriment parfois d’une juste rémunération de la force de travail des salariés.

Sachons nous interroger sur nos conditions de vie au travail et sur la politique de gestion des ressources humaines qu’à « l’aubaine » de la crise internationale, l’entreprise a instaurée :

- Le déni de la législation ;
Combien de conflits ont dû t-ils se régler devant les tribunaux simplement parce que l’entreprise se pensait en dessus des lois (temps d’habillage, intéressement, règlement intérieur, etc…) ?

- L’absence de véritable projet d’entreprise sur le long terme.
Depuis le projet avorté « CAT 2012 » et la crise économique, Caterpillar France a été dans l’incapacité de proposer un projet alternatif permettant réellement de reprendre espoir en la pérennité du site et de nos emplois. L’activité est encore gérée à la petite semaine, à grand renfort de chômage partiel sans véritable planification. Les possibilités de chômage étant tellement confortable…

- Une gestion des ressources humaines a repenser.
La gestion du licenciement économique plus que désastreuse, l’incapacité de nos dirigeants à communiquer durant la période témoignent au mieux d’une certaine incompétence, au pire d’une forme de mépris pour les salariés. Et que penser de la recherche de la compétitivité de l’efficacité de l’entreprise uniquement basée par l’instauration des différents pointages, de la pause devenue imposée à coup de sirène, du flicage des fumeurs et de la flexibilité des horaires.
D’autres voies s’imposeraient basées sur : La recherche d’une reprise de confiance. Une priorité à la reconnaissance du professionnalisme, plutôt que la superposition des différentes stratégies d’entreprise toutes imposées sans réelle adaptation à l’entreprise et son personnel.
Que penser d’une entreprise qui « fait chauffer la marmite » avec pour seule illusion, la volonté d’asservir un peu plus, chaque jour ses salariés ? Les femmes et les hommes qui ont fait cette entreprise seront-ils longtemps disposés à perdre toute identité et toute dignité en franchissant l’enceinte des murs de Caterpillar ?

Alors si vous n'êtes pas, comme la grenouille, déjà à moitié cuits, donnez le coup de patte salutaire avant qu'il ne soit trop tard !

Section Syndicale CFDT - Avril 2010

Bon vent Maurice (Lettre ouverte)

Voici venir pour vous, monsieur PETIT, le temps de la retraite. Les organisations syndicales ont essayé de travailler avec vous pendant quelque treize ans. Vous avez été notre interlocuteur en tant que Chef des Relations Sociales pendant six ans avant de devenir Directeur des Ressources Humaines. Les échanges, les négociations, voire les confrontations n’ont pas manqué. Aussi, votre départ est l’occasion de faire un bilan (non exhaustif) de la politique des Ressources Humaines de notre entreprise.

Bien sur, une politique RH ne se résume pas à l’attitude d’un seul homme, le DRH. Toutefois cet homme là, avec son chef des Relations Sociales est la personne, représentant la direction, la plus proche des débats avec les organisations syndicales dans les différents contacts que peuvent avoir les partenaires sociaux.
Pour les plus anciens d’entre nous encore en activité, nous avons connu des DRH dont on aimerait ne pas se souvenir et d’autres qui resteront dans nos mémoires comme d’honnêtes hommes qui au delà de leur fonction avaient su rester humain, respectueux des personnes, enclin à faire avancer le dialogue social et à contribuer à améliorer les conditions de vie et de travail des salariés.
Objectivement, monsieur PETIT, dans laquelle de ces deux catégories vous rapprocher vous le plus?
Quels ont donc été les résultats de ces sept ans passés à la direction des Ressources Humaines ?

Politique salariale et qualité du dialogue social, entre autres, sont deux domaines qui relèvent de la compétence des Ressources Humaines.
Pour le premier, la politique salariale. Chacun aura pu faire ses calculs et s’apercevoir que durant cette période 2003 – 2009 (nous excepterons 2010) l’entreprise et le groupe ont fait d’énormes bénéfices, toujours plus importants d’une année sur l’autre, alors que les augmentations salariales se sont dans le même temps amenuisées.
Bien sur, l’enveloppe salariale ne dépend pas que du DRH. Mais que penser d’un DRH qui se contente de dire : c’est « corporate », nous n’avons pas de marge de manœuvre. Ces marges de manœuvre, c’est précisément au DRH d’aller les chercher.
N’y a-t-il pas dans la fonction de DRH, un devoir d’attention et d’analyse des aspirations des salariés à une juste répartition des fruits du travail de chacun et de veiller à ce que ces aspirations soient honnêtement satisfaites ?
Pensez-vous avoir été sensible à cela ?


Quant au second domaine, la qualité du dialogue social, Le DRH est en général entre « le marteau et l’enclume », l’enclume étant les salariés et leurs représentants, le marteau la direction générale. Tout l’art du DRH consistant à atténuer les chocs. Plutôt que de faciliter les conditions de vie au travail, combien de mesures coercitives ont-elles été prises ces dernières années ?
Pointage aux postes de travail, contrôle des fumeurs, pointage lors des repas, tenue vestimentaire restrictive et interdiction de consommer la moindre goutte de vin ou de bière lors du repas etc…
Pour quel objectif, pour quelle plus value ? Pensez-vous raisonnablement que rendre les conditions de vie au travail plus contraignantes peut générer des gains de productivité ?
Ceci est normalement du seul ressort d’une politique interne et là, vous pouvez plus difficilement vous cacher derrière le prétexte « corporate » ! ce sont bien là, les qualités humaines qui font la différence.
Quant aux divers procès qu’on dû intenter les organisations syndicales auprès des Prud’hommes, du Tribunal de Grande Instance, du Tribunal administratif, de la Cour d’appel, de la Cour de cassation, est-il normal qu’un DRH, respectueux des salariés et des lois de la République fasse autant obstacle au respect du droit dans l’entreprise ?

Pensez-vous avoir été un DRH à la hauteur des aspirations des salariés et de leurs représentants ? Etes-vous sûr de pouvoir tourner la page avec le sentiment d’avoir pleinement œuvré pour le bien des salariés qui ont fait depuis près de cinq décennies la réussite de cette entreprise ?
N’avez-vous pas oublié que même dans des conditions économiques difficiles, que la première richesse d’une entreprise, c’est les hommes et les femmes qui la composent et non pas les actionnaires?

Nous ne saurions présumer des qualités de votre successeur, mais nous formons le vœu que la personne qui vous remplacera aura les qualités que vous n’avez pas souvent eut l’occasion de montrer ni exprimer.
Bon vent Maurice, nous ne vous regretterons pas mais nous vous souhaitons néanmoins une bonne retraite.
Grenoble, avril 2010