Le nouveau directeur général a rencontré courant octobre l'ensemble des organisations syndicales. La CFDT lors de cet entretient a aborder les points suivants
Les excès de CPS. Sans vouloir remettre totalement en cause cette stratégie omniprésente dans la vie de l’entreprise, nous avons voulu lancer une alerte sur les dérives de son application.
Selon la CFDT, cette stratégie héritée du constructeur de véhicule Toyota, n’est pas sans effets pervers sur la santé des employés. Son imposition comme pilier de la stratégie, sans prise en compte de la spécificité de notre entreprise et de ces employés, est risqué. Nous avons proposé une adaptation et un allégement de CPS, excluant toutes les procédures inutiles ou non adaptées qui impactent négativement les conditions d’emplois.
Les relations sociales. Le constat unanimement partagé d’un mauvais climat social, ne pouvait pas ne pas nous faire réagir. Il n’est pas dans les usages de la CFDT de jouer volontairement sur la dégradation du climat social, nous n’avons pas pour autant habitudes de négliger la défense des salariés.
Nous avons à ce sujet rappelé l’importance de jouer la carte de la négociation, dans le respect des réglementations nationales. Le passif des différentes procédures judiciaires n’est rien d’autre que le constat de ce mauvais climat, nous avons insisté sur la nécessité pour la CFDT de clore le dossier intéressement 2008 par le versement de sa prime de supplément de 450 euros.
L’harmonisation des avantages catégoriels, reste aussi un objectif de la CFDT, nous avons rappelé cet objectif.
Politique salariale. Concernant la politique salariale de l’entreprise, nous avons rappelé la nécessité, de redonner un peu de motivation au personnel et de ne pas reconduire les erreurs du passé. La CFDT a aussi insisté sur la nécessitée de revoir le systèmes de notation. Nous pensons que la place des notations liées aux stratégies et objectifs de l’entreprise est trop importante par rapport à la reconnaissance du travail. Pour la CFDT, ces notations doivent êtres conduites sur des bases saines objectives avec comme socle principale le travail, en tenant compte des difficultés et efforts de chacun, et en excluant toute considération autres que professionnel.
Équipes soir, nuit et horaires spéciaux. La CFDT a rappelé les attentes du personnel travaillant dans ces équipes spécifiques qui ne se limitent pas au strict aspect financier.
Statut des élus. Le statut des élus, suite à la demande de la CFDT est normalement couvert par un accord d’entreprise. Cet accord défini les droits et devoirs des représentants du personnel et de la direction. Malgré cet accord, des difficultés existent toujours, nous avons demandé la remise à plat de ce statut et de la gestion des représentants du personnel. Dans ce domaine, des différences de traitement flagrantes existent, nous réclamons toujours un traitement équitable, des efforts de chaque coté doivent être consentis.
Perspectives 2011. Pour conclure nous avons rappelé la nécessité de redonner confiance est motivation au personnel. Cela passera impérativement par une autre politique salariale mais pas uniquement. La confiance en l’avenir et en l’entreprise est à reconstruire, des changements s’imposent.
Le 18 novembre la CFDT sera présente aux élections des représentants du personnel. La CFDT s’efforce depuis toujours de produire une information et des propositions pertinentes, et une défense responsable des intérêts des salariés. Notre organisation s’efforce d’avoir une ligne de conduite irréprochable, nous solliciterons de nouveau votre confiance en votant pour les listes CFDT.
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CFDT CATERPILLAR
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- Grenoble, Rhone Alpes / Isère, France
- Section Syndicale CFDT CATERPILLAR 40 av leon Blum 38041 Grenoble Tel: 0476237612 Email: cfdt.cater@yahoo.fr
mardi 9 novembre 2010
Le rôle des représentants CFDT au CHSCT
Les liquides de coupe Ce problème de conditions de travail et de sécurité a mobilisé plusieurs fois les représentants de la CFDT. Par le passé, ils ont avec beaucoup de difficultés et de résistance, réussi à imposer une expertise sur les liquides de coupe. Au terme de cette expertise, l'entreprise a du revoir complètement sa gestion des liquides de coupe, des anomalies importante ont du être corrigées, par la création d’une équipe spécifique.
Dernièrement les représentants de la CFDT ont de nouveau interpellé la direction concernant de nouveaux problèmes de santé et de détérioration de matériel impliquant ces fluides. Le problème est en cour d'études de nouvelles formulations sont en cours de tests. La CFDT regrette d'être obligée d’intervenir aussi souvent sur des problèmes touchant à la sécurité des opérateurs, nous avons eu à déplorer aussi la minimalisation faite par l’entreprise de l’effet néfaste sur la santé, par l’utilisation de ces liquides.
Les risques psychosociauxLa CFDT suite au conflit du PSE, s'est de nouveau battue pour imposer une nouvelle expertise concernant les risques psychosociaux, nous avons rencontré au départ les mémes difficultés que pour les liquides de coupe. Cette expertise étant maintenant acceptée de tous, la CFDT attendra les conclusions de celle ci pour avancer des réflexions et propositions. Mais sans attendre, la CFDT a fait modifier de manière importante, l’accord d’entreprise portant sur la prévention des RPS, dans lequel un avenant doit y figurer, avec des éléments concluant l’expertise en cours
La reconnaissance des maladies professionnelles.
Cette reconnaissance est globalement combattue dans la quasi-totalité des entreprises. Caterpillar ne faisant pas exception à la règle, les représentants CFDT ont du intervenir avec succès dans de nombreux dossiers. Sans ces interventions, discrètes mais efficaces, ces maladies n'auraient pas fait l'objet d'une reconnaissance par la CPAM.
Les conditions de travail Les conditions de travail sont une des deux fonctions dédiées aux représentants du CHSCT. Souvent mise au second plan par rapport à la sécurité, ce problème préoccupe particulièrement la CFDT. Nous avons à ce niveau réussi à convaincre l'ensemble des autres acteurs de l'entreprise, de l'importance d'une cartographie des difficultés liées aux postes de travail. Outre l’amélioration de la pénibilité pour l’emploi des ‘seniors’ en cours de discussions, notre action s'inscrit dans une démarche de prévention à long terme et d'anticipation des difficultés de maintient dans l'emploi du personnel rencontrant des problèmes de santé. Nous espérons de l'entreprise une implication franche, sincère et durable sur ce sujet.
Les rumeurs concernant la santé de l’entreprise
Ces rumeurs sur les risques d'un autre PSE ou de la fermeture de l'entreprise sont réactivées en permanence par certains. Le point de vue de la CFDT :
Sur les origines de ces rumeurs et ceux qui les propagent nous ne nous étalerons pas.
Concernant le bien fondé de ces rumeurs volontairement entretenues, aucunes informations particulières ne peuvent leur donner de réels fondements. L’hypothèse de nouvelles difficultés pour Caterpillar comme pour l’ensemble des autres entreprises est liée à l'économie générale et principalement de la zone européenne. Les informations disponibles en Comité d'Entreprise se veulent optimistes, elles sont basées sur des prévisions pour 2011 et n'ont que valeurs de prévisions. Si les risques d'une rechute de l'économie ne sont pas à exclure, rien ne vient actuellement justifier l'entretien de telles rumeurs.
La CFDT déplore et condamne cette instrumentalisation des craintes, le personnel de l'entreprise a déjà eut dernièrement sa part de malheurs, il n'est nullement nécessaire d'en rajouter inutilement.
Dernièrement les représentants de la CFDT ont de nouveau interpellé la direction concernant de nouveaux problèmes de santé et de détérioration de matériel impliquant ces fluides. Le problème est en cour d'études de nouvelles formulations sont en cours de tests. La CFDT regrette d'être obligée d’intervenir aussi souvent sur des problèmes touchant à la sécurité des opérateurs, nous avons eu à déplorer aussi la minimalisation faite par l’entreprise de l’effet néfaste sur la santé, par l’utilisation de ces liquides.
Les risques psychosociauxLa CFDT suite au conflit du PSE, s'est de nouveau battue pour imposer une nouvelle expertise concernant les risques psychosociaux, nous avons rencontré au départ les mémes difficultés que pour les liquides de coupe. Cette expertise étant maintenant acceptée de tous, la CFDT attendra les conclusions de celle ci pour avancer des réflexions et propositions. Mais sans attendre, la CFDT a fait modifier de manière importante, l’accord d’entreprise portant sur la prévention des RPS, dans lequel un avenant doit y figurer, avec des éléments concluant l’expertise en cours
La reconnaissance des maladies professionnelles.
Cette reconnaissance est globalement combattue dans la quasi-totalité des entreprises. Caterpillar ne faisant pas exception à la règle, les représentants CFDT ont du intervenir avec succès dans de nombreux dossiers. Sans ces interventions, discrètes mais efficaces, ces maladies n'auraient pas fait l'objet d'une reconnaissance par la CPAM.
Les conditions de travail Les conditions de travail sont une des deux fonctions dédiées aux représentants du CHSCT. Souvent mise au second plan par rapport à la sécurité, ce problème préoccupe particulièrement la CFDT. Nous avons à ce niveau réussi à convaincre l'ensemble des autres acteurs de l'entreprise, de l'importance d'une cartographie des difficultés liées aux postes de travail. Outre l’amélioration de la pénibilité pour l’emploi des ‘seniors’ en cours de discussions, notre action s'inscrit dans une démarche de prévention à long terme et d'anticipation des difficultés de maintient dans l'emploi du personnel rencontrant des problèmes de santé. Nous espérons de l'entreprise une implication franche, sincère et durable sur ce sujet.
Les rumeurs concernant la santé de l’entreprise
Ces rumeurs sur les risques d'un autre PSE ou de la fermeture de l'entreprise sont réactivées en permanence par certains. Le point de vue de la CFDT :
Sur les origines de ces rumeurs et ceux qui les propagent nous ne nous étalerons pas.
Concernant le bien fondé de ces rumeurs volontairement entretenues, aucunes informations particulières ne peuvent leur donner de réels fondements. L’hypothèse de nouvelles difficultés pour Caterpillar comme pour l’ensemble des autres entreprises est liée à l'économie générale et principalement de la zone européenne. Les informations disponibles en Comité d'Entreprise se veulent optimistes, elles sont basées sur des prévisions pour 2011 et n'ont que valeurs de prévisions. Si les risques d'une rechute de l'économie ne sont pas à exclure, rien ne vient actuellement justifier l'entretien de telles rumeurs.
La CFDT déplore et condamne cette instrumentalisation des craintes, le personnel de l'entreprise a déjà eut dernièrement sa part de malheurs, il n'est nullement nécessaire d'en rajouter inutilement.
lundi 8 novembre 2010
vendredi 18 juin 2010
Equipes service support en horaires décalés
CFDT Grenoble le 7 juin 2010
Monsieur Nicolas POLUTNIK
Directeur Général De Caterpillar
CC : A. Wouters
T. Vervoitte
JM. Gallet
Objet : Equipes service support en horaires décalés
Monsieur,
La nouvelle organisation du travail mise en place par l’entreprise début 2010, comprend un nouvel horaire de travail : les services support à horaires décalés. La mise en place de ce nouvel horaire, 9h30 - 17h30 s’est faite dans la grande majorité des cas, contre l’avis du personnel concerné. Le décalage de 2h30 par rapport à l’horaire antérieur et les problèmes spécifiques aux immenses problèmes de circulations sur l’agglomération Grenobloise précisément à ces heures, sont très mal vécus par la majorité du personnel concerné. (Le quotidien aller-retour pour un usagé de cette plage horaire est entre 3h à 5h d’embouteillage). Les effets engrangés par cet horaire peuvent sans aucunes exagérations, avoir des conséquences sur l’individu, comme le stress et également un état de très grande fatigue.
La CFDT demande depuis la création de ce nouvel horaire, des adaptations pour en limiter les inconvénients.
Nos demandes portent :
-Sur la mise en place d’une plage horaire spécifique sur le principe de l’horaire bureau. EX : 1h 30 ou 1h 00 de battement, par rapport à l’horaire initiale de 09h30 le matin. Cette possibilité permettrait d’assouplir la contrainte liée à cet horaire, sans perturber les services rendus à la production. La totalité des métiers concerné par ces services ne sont que des emplois d’indirect, une négociation sur une modulation reste possible avec une amélioration des conditions de vie des employés concernés, en préservant ou en améliorant dans certains cas les services rendus.
-La mise en place de ce nouvel horaire de préférence sur la base du volontariat, avec un suivi spécifique des demandes de changement d’horaire le concernant.
-La mise en place de ce nouvel horaire uniquement en cas de nécessité avérée et limitée aux services visés dans l’annexe du dernier avenant de l’accord 35 heures.
-Monsieur le Directeur Générale, la CFDT souhaite évoquer ces différents problèmes avec vous, dans l’attente de votre réponse veuillez agréer nos salutations respectueuses.
Section syndicale CFDT CATERPILLAR
Monsieur Nicolas POLUTNIK
Directeur Général De Caterpillar
CC : A. Wouters
T. Vervoitte
JM. Gallet
Objet : Equipes service support en horaires décalés
Monsieur,
La nouvelle organisation du travail mise en place par l’entreprise début 2010, comprend un nouvel horaire de travail : les services support à horaires décalés. La mise en place de ce nouvel horaire, 9h30 - 17h30 s’est faite dans la grande majorité des cas, contre l’avis du personnel concerné. Le décalage de 2h30 par rapport à l’horaire antérieur et les problèmes spécifiques aux immenses problèmes de circulations sur l’agglomération Grenobloise précisément à ces heures, sont très mal vécus par la majorité du personnel concerné. (Le quotidien aller-retour pour un usagé de cette plage horaire est entre 3h à 5h d’embouteillage). Les effets engrangés par cet horaire peuvent sans aucunes exagérations, avoir des conséquences sur l’individu, comme le stress et également un état de très grande fatigue.
La CFDT demande depuis la création de ce nouvel horaire, des adaptations pour en limiter les inconvénients.
Nos demandes portent :
-Sur la mise en place d’une plage horaire spécifique sur le principe de l’horaire bureau. EX : 1h 30 ou 1h 00 de battement, par rapport à l’horaire initiale de 09h30 le matin. Cette possibilité permettrait d’assouplir la contrainte liée à cet horaire, sans perturber les services rendus à la production. La totalité des métiers concerné par ces services ne sont que des emplois d’indirect, une négociation sur une modulation reste possible avec une amélioration des conditions de vie des employés concernés, en préservant ou en améliorant dans certains cas les services rendus.
-La mise en place de ce nouvel horaire de préférence sur la base du volontariat, avec un suivi spécifique des demandes de changement d’horaire le concernant.
-La mise en place de ce nouvel horaire uniquement en cas de nécessité avérée et limitée aux services visés dans l’annexe du dernier avenant de l’accord 35 heures.
-Monsieur le Directeur Générale, la CFDT souhaite évoquer ces différents problèmes avec vous, dans l’attente de votre réponse veuillez agréer nos salutations respectueuses.
Section syndicale CFDT CATERPILLAR
mardi 4 mai 2010
Le principe de la grenouille chauffée
(fable*)
Imaginez une marmite remplie d'eau froide dans laquelle nage tranquillement une grenouille. Le feu est allumé sous la marmite, l'eau chauffe doucement. Elle est bientôt tiède. La grenouille trouve cela plutôt agréable et continue à nager. La température continue à grimper…
L'eau est maintenant chaude. C'est un peu plus que n'apprécie la grenouille, ça la fatigue un peu, mais elle ne s'affole pas pour autant…
L'eau est cette fois vraiment chaude. La grenouille commence à trouver cela désagréable, mais elle s'est affaiblie, alors elle supporte et ne fait rien…
La température continue à monter jusqu'au moment où la grenouille va tout simplement finir par cuire et mourir. (*auteur anonyme)
Si la même grenouille avait été plongée directement dans une eau trop chaude, elle aurait immédiatement donné le coup de patte adéquat qui l'aurait éjectée aussitôt hors de la marmite.
Cette expérience montre que, lorsqu'un changement s'effectue d'une manière suffisamment lente, il échappe à la conscience et ne suscite la plupart du temps peut de réaction et d’opposition, et aucune révolte.
Si nous regardons ce qui se passe dans notre entreprise depuis quelques années, nous observons que nous subissons une lente dérive à laquelle nous nous habituons peu ou prou.
Des tas de choses que nous n’aurions pas acceptées il y a quelques années, ont été peu à peu banalisées, édulcorées, et nous dérangent mollement à ce jour, ou laissent carrément indifférents la plupart des salariés.
Au nom de la mondialisation, de l’adaptation aux marchés, les modifications des conditions de vie au travail se multiplient dans l’indifférence presque générale
Ces conditions instaurées progressivement, au lieu de susciter des réactions et des mesures préventives, ne font que préparer psychologiquement les salariés à accepter une ambiance de vie au travail plus contraignante.
L’articulation autour de pseudo « valeurs communes » ne fait qu’illustrer les tentatives de notre direction de persuader le salariat du bien fondé d’une stratégie uniquement destinée à assurer le profit et satisfaire les actionnaires au détriment parfois d’une juste rémunération de la force de travail des salariés.
Sachons nous interroger sur nos conditions de vie au travail et sur la politique de gestion des ressources humaines qu’à « l’aubaine » de la crise internationale, l’entreprise a instaurée :
- Le déni de la législation ;
Combien de conflits ont dû t-ils se régler devant les tribunaux simplement parce que l’entreprise se pensait en dessus des lois (temps d’habillage, intéressement, règlement intérieur, etc…) ?
- L’absence de véritable projet d’entreprise sur le long terme.
Depuis le projet avorté « CAT 2012 » et la crise économique, Caterpillar France a été dans l’incapacité de proposer un projet alternatif permettant réellement de reprendre espoir en la pérennité du site et de nos emplois. L’activité est encore gérée à la petite semaine, à grand renfort de chômage partiel sans véritable planification. Les possibilités de chômage étant tellement confortable…
- Une gestion des ressources humaines a repenser.
La gestion du licenciement économique plus que désastreuse, l’incapacité de nos dirigeants à communiquer durant la période témoignent au mieux d’une certaine incompétence, au pire d’une forme de mépris pour les salariés. Et que penser de la recherche de la compétitivité de l’efficacité de l’entreprise uniquement basée par l’instauration des différents pointages, de la pause devenue imposée à coup de sirène, du flicage des fumeurs et de la flexibilité des horaires.
D’autres voies s’imposeraient basées sur : La recherche d’une reprise de confiance. Une priorité à la reconnaissance du professionnalisme, plutôt que la superposition des différentes stratégies d’entreprise toutes imposées sans réelle adaptation à l’entreprise et son personnel.
Que penser d’une entreprise qui « fait chauffer la marmite » avec pour seule illusion, la volonté d’asservir un peu plus, chaque jour ses salariés ? Les femmes et les hommes qui ont fait cette entreprise seront-ils longtemps disposés à perdre toute identité et toute dignité en franchissant l’enceinte des murs de Caterpillar ?
Alors si vous n'êtes pas, comme la grenouille, déjà à moitié cuits, donnez le coup de patte salutaire avant qu'il ne soit trop tard !
Section Syndicale CFDT - Avril 2010
Imaginez une marmite remplie d'eau froide dans laquelle nage tranquillement une grenouille. Le feu est allumé sous la marmite, l'eau chauffe doucement. Elle est bientôt tiède. La grenouille trouve cela plutôt agréable et continue à nager. La température continue à grimper…
L'eau est maintenant chaude. C'est un peu plus que n'apprécie la grenouille, ça la fatigue un peu, mais elle ne s'affole pas pour autant…
L'eau est cette fois vraiment chaude. La grenouille commence à trouver cela désagréable, mais elle s'est affaiblie, alors elle supporte et ne fait rien…
La température continue à monter jusqu'au moment où la grenouille va tout simplement finir par cuire et mourir. (*auteur anonyme)
Si la même grenouille avait été plongée directement dans une eau trop chaude, elle aurait immédiatement donné le coup de patte adéquat qui l'aurait éjectée aussitôt hors de la marmite.
Cette expérience montre que, lorsqu'un changement s'effectue d'une manière suffisamment lente, il échappe à la conscience et ne suscite la plupart du temps peut de réaction et d’opposition, et aucune révolte.
Si nous regardons ce qui se passe dans notre entreprise depuis quelques années, nous observons que nous subissons une lente dérive à laquelle nous nous habituons peu ou prou.
Des tas de choses que nous n’aurions pas acceptées il y a quelques années, ont été peu à peu banalisées, édulcorées, et nous dérangent mollement à ce jour, ou laissent carrément indifférents la plupart des salariés.
Au nom de la mondialisation, de l’adaptation aux marchés, les modifications des conditions de vie au travail se multiplient dans l’indifférence presque générale
Ces conditions instaurées progressivement, au lieu de susciter des réactions et des mesures préventives, ne font que préparer psychologiquement les salariés à accepter une ambiance de vie au travail plus contraignante.
L’articulation autour de pseudo « valeurs communes » ne fait qu’illustrer les tentatives de notre direction de persuader le salariat du bien fondé d’une stratégie uniquement destinée à assurer le profit et satisfaire les actionnaires au détriment parfois d’une juste rémunération de la force de travail des salariés.
Sachons nous interroger sur nos conditions de vie au travail et sur la politique de gestion des ressources humaines qu’à « l’aubaine » de la crise internationale, l’entreprise a instaurée :
- Le déni de la législation ;
Combien de conflits ont dû t-ils se régler devant les tribunaux simplement parce que l’entreprise se pensait en dessus des lois (temps d’habillage, intéressement, règlement intérieur, etc…) ?
- L’absence de véritable projet d’entreprise sur le long terme.
Depuis le projet avorté « CAT 2012 » et la crise économique, Caterpillar France a été dans l’incapacité de proposer un projet alternatif permettant réellement de reprendre espoir en la pérennité du site et de nos emplois. L’activité est encore gérée à la petite semaine, à grand renfort de chômage partiel sans véritable planification. Les possibilités de chômage étant tellement confortable…
- Une gestion des ressources humaines a repenser.
La gestion du licenciement économique plus que désastreuse, l’incapacité de nos dirigeants à communiquer durant la période témoignent au mieux d’une certaine incompétence, au pire d’une forme de mépris pour les salariés. Et que penser de la recherche de la compétitivité de l’efficacité de l’entreprise uniquement basée par l’instauration des différents pointages, de la pause devenue imposée à coup de sirène, du flicage des fumeurs et de la flexibilité des horaires.
D’autres voies s’imposeraient basées sur : La recherche d’une reprise de confiance. Une priorité à la reconnaissance du professionnalisme, plutôt que la superposition des différentes stratégies d’entreprise toutes imposées sans réelle adaptation à l’entreprise et son personnel.
Que penser d’une entreprise qui « fait chauffer la marmite » avec pour seule illusion, la volonté d’asservir un peu plus, chaque jour ses salariés ? Les femmes et les hommes qui ont fait cette entreprise seront-ils longtemps disposés à perdre toute identité et toute dignité en franchissant l’enceinte des murs de Caterpillar ?
Alors si vous n'êtes pas, comme la grenouille, déjà à moitié cuits, donnez le coup de patte salutaire avant qu'il ne soit trop tard !
Section Syndicale CFDT - Avril 2010
Bon vent Maurice (Lettre ouverte)
Voici venir pour vous, monsieur PETIT, le temps de la retraite. Les organisations syndicales ont essayé de travailler avec vous pendant quelque treize ans. Vous avez été notre interlocuteur en tant que Chef des Relations Sociales pendant six ans avant de devenir Directeur des Ressources Humaines. Les échanges, les négociations, voire les confrontations n’ont pas manqué. Aussi, votre départ est l’occasion de faire un bilan (non exhaustif) de la politique des Ressources Humaines de notre entreprise.
Bien sur, une politique RH ne se résume pas à l’attitude d’un seul homme, le DRH. Toutefois cet homme là, avec son chef des Relations Sociales est la personne, représentant la direction, la plus proche des débats avec les organisations syndicales dans les différents contacts que peuvent avoir les partenaires sociaux.
Pour les plus anciens d’entre nous encore en activité, nous avons connu des DRH dont on aimerait ne pas se souvenir et d’autres qui resteront dans nos mémoires comme d’honnêtes hommes qui au delà de leur fonction avaient su rester humain, respectueux des personnes, enclin à faire avancer le dialogue social et à contribuer à améliorer les conditions de vie et de travail des salariés.
Objectivement, monsieur PETIT, dans laquelle de ces deux catégories vous rapprocher vous le plus?
Quels ont donc été les résultats de ces sept ans passés à la direction des Ressources Humaines ?
Politique salariale et qualité du dialogue social, entre autres, sont deux domaines qui relèvent de la compétence des Ressources Humaines.
Pour le premier, la politique salariale. Chacun aura pu faire ses calculs et s’apercevoir que durant cette période 2003 – 2009 (nous excepterons 2010) l’entreprise et le groupe ont fait d’énormes bénéfices, toujours plus importants d’une année sur l’autre, alors que les augmentations salariales se sont dans le même temps amenuisées.
Bien sur, l’enveloppe salariale ne dépend pas que du DRH. Mais que penser d’un DRH qui se contente de dire : c’est « corporate », nous n’avons pas de marge de manœuvre. Ces marges de manœuvre, c’est précisément au DRH d’aller les chercher.
N’y a-t-il pas dans la fonction de DRH, un devoir d’attention et d’analyse des aspirations des salariés à une juste répartition des fruits du travail de chacun et de veiller à ce que ces aspirations soient honnêtement satisfaites ?
Pensez-vous avoir été sensible à cela ?
Quant au second domaine, la qualité du dialogue social, Le DRH est en général entre « le marteau et l’enclume », l’enclume étant les salariés et leurs représentants, le marteau la direction générale. Tout l’art du DRH consistant à atténuer les chocs. Plutôt que de faciliter les conditions de vie au travail, combien de mesures coercitives ont-elles été prises ces dernières années ?
Pointage aux postes de travail, contrôle des fumeurs, pointage lors des repas, tenue vestimentaire restrictive et interdiction de consommer la moindre goutte de vin ou de bière lors du repas etc…
Pour quel objectif, pour quelle plus value ? Pensez-vous raisonnablement que rendre les conditions de vie au travail plus contraignantes peut générer des gains de productivité ?
Ceci est normalement du seul ressort d’une politique interne et là, vous pouvez plus difficilement vous cacher derrière le prétexte « corporate » ! ce sont bien là, les qualités humaines qui font la différence.
Quant aux divers procès qu’on dû intenter les organisations syndicales auprès des Prud’hommes, du Tribunal de Grande Instance, du Tribunal administratif, de la Cour d’appel, de la Cour de cassation, est-il normal qu’un DRH, respectueux des salariés et des lois de la République fasse autant obstacle au respect du droit dans l’entreprise ?
Pensez-vous avoir été un DRH à la hauteur des aspirations des salariés et de leurs représentants ? Etes-vous sûr de pouvoir tourner la page avec le sentiment d’avoir pleinement œuvré pour le bien des salariés qui ont fait depuis près de cinq décennies la réussite de cette entreprise ?
N’avez-vous pas oublié que même dans des conditions économiques difficiles, que la première richesse d’une entreprise, c’est les hommes et les femmes qui la composent et non pas les actionnaires?
Nous ne saurions présumer des qualités de votre successeur, mais nous formons le vœu que la personne qui vous remplacera aura les qualités que vous n’avez pas souvent eut l’occasion de montrer ni exprimer.
Bon vent Maurice, nous ne vous regretterons pas mais nous vous souhaitons néanmoins une bonne retraite.
Grenoble, avril 2010
Bien sur, une politique RH ne se résume pas à l’attitude d’un seul homme, le DRH. Toutefois cet homme là, avec son chef des Relations Sociales est la personne, représentant la direction, la plus proche des débats avec les organisations syndicales dans les différents contacts que peuvent avoir les partenaires sociaux.
Pour les plus anciens d’entre nous encore en activité, nous avons connu des DRH dont on aimerait ne pas se souvenir et d’autres qui resteront dans nos mémoires comme d’honnêtes hommes qui au delà de leur fonction avaient su rester humain, respectueux des personnes, enclin à faire avancer le dialogue social et à contribuer à améliorer les conditions de vie et de travail des salariés.
Objectivement, monsieur PETIT, dans laquelle de ces deux catégories vous rapprocher vous le plus?
Quels ont donc été les résultats de ces sept ans passés à la direction des Ressources Humaines ?
Politique salariale et qualité du dialogue social, entre autres, sont deux domaines qui relèvent de la compétence des Ressources Humaines.
Pour le premier, la politique salariale. Chacun aura pu faire ses calculs et s’apercevoir que durant cette période 2003 – 2009 (nous excepterons 2010) l’entreprise et le groupe ont fait d’énormes bénéfices, toujours plus importants d’une année sur l’autre, alors que les augmentations salariales se sont dans le même temps amenuisées.
Bien sur, l’enveloppe salariale ne dépend pas que du DRH. Mais que penser d’un DRH qui se contente de dire : c’est « corporate », nous n’avons pas de marge de manœuvre. Ces marges de manœuvre, c’est précisément au DRH d’aller les chercher.
N’y a-t-il pas dans la fonction de DRH, un devoir d’attention et d’analyse des aspirations des salariés à une juste répartition des fruits du travail de chacun et de veiller à ce que ces aspirations soient honnêtement satisfaites ?
Pensez-vous avoir été sensible à cela ?
Quant au second domaine, la qualité du dialogue social, Le DRH est en général entre « le marteau et l’enclume », l’enclume étant les salariés et leurs représentants, le marteau la direction générale. Tout l’art du DRH consistant à atténuer les chocs. Plutôt que de faciliter les conditions de vie au travail, combien de mesures coercitives ont-elles été prises ces dernières années ?
Pointage aux postes de travail, contrôle des fumeurs, pointage lors des repas, tenue vestimentaire restrictive et interdiction de consommer la moindre goutte de vin ou de bière lors du repas etc…
Pour quel objectif, pour quelle plus value ? Pensez-vous raisonnablement que rendre les conditions de vie au travail plus contraignantes peut générer des gains de productivité ?
Ceci est normalement du seul ressort d’une politique interne et là, vous pouvez plus difficilement vous cacher derrière le prétexte « corporate » ! ce sont bien là, les qualités humaines qui font la différence.
Quant aux divers procès qu’on dû intenter les organisations syndicales auprès des Prud’hommes, du Tribunal de Grande Instance, du Tribunal administratif, de la Cour d’appel, de la Cour de cassation, est-il normal qu’un DRH, respectueux des salariés et des lois de la République fasse autant obstacle au respect du droit dans l’entreprise ?
Pensez-vous avoir été un DRH à la hauteur des aspirations des salariés et de leurs représentants ? Etes-vous sûr de pouvoir tourner la page avec le sentiment d’avoir pleinement œuvré pour le bien des salariés qui ont fait depuis près de cinq décennies la réussite de cette entreprise ?
N’avez-vous pas oublié que même dans des conditions économiques difficiles, que la première richesse d’une entreprise, c’est les hommes et les femmes qui la composent et non pas les actionnaires?
Nous ne saurions présumer des qualités de votre successeur, mais nous formons le vœu que la personne qui vous remplacera aura les qualités que vous n’avez pas souvent eut l’occasion de montrer ni exprimer.
Bon vent Maurice, nous ne vous regretterons pas mais nous vous souhaitons néanmoins une bonne retraite.
Grenoble, avril 2010
mercredi 24 février 2010
jeudi 18 février 2010
NAO 2010 : Dernière proposition de la direction, le 18 février 2010
Revalorisation des salaires mini :
- Salaire mini de l’entreprise porté à 1500 euros brut sur 13 mois (gratification de fin d’année),
soit 1625 euros brut en moyenne par mois, ce qui fait 1268 euros net, applicable le 01 Mars 2010
Augmentations : Effective : le 01 Mars 2010
- Augmentation générale : 1 %
- Augmentation ‘de mérite’ : 0,8 % inchangé
- Promotion : 0,5 % inchangé
- STIP pour les cadres : 0% pour 2010 inchangé
La totalité des autres points n’ont fait l’objet d’aucunes volonté d’avancée de la part de la direction.
Section syndicale le 11 février 2010.
- Salaire mini de l’entreprise porté à 1500 euros brut sur 13 mois (gratification de fin d’année),
soit 1625 euros brut en moyenne par mois, ce qui fait 1268 euros net, applicable le 01 Mars 2010
Augmentations : Effective : le 01 Mars 2010
- Augmentation générale : 1 %
- Augmentation ‘de mérite’ : 0,8 % inchangé
- Promotion : 0,5 % inchangé
- STIP pour les cadres : 0% pour 2010 inchangé
La totalité des autres points n’ont fait l’objet d’aucunes volonté d’avancée de la part de la direction.
Section syndicale le 11 février 2010.
jeudi 11 février 2010
N A O 2010 : Propositions de la direction : jeudi 11 février 2010
Revalorisation des salaires mini :
- Salaire mini de l’entreprise porté à 1500 euros brut sur 13 mois (gratification de fin d’année),
soit 1625 euros brut en moyenne par mois, ce qui fait 1268 euros net.
Augmentations :
- Augmentation générale : 0,8 % ;
- Augmentation ‘de mérite’ : 0,8 % ;
- Promotion : 0,5 %.
La direction n’a pas ‘fermée’ la discussion sur un éventuel intéressement pour l’année prochaine. Elle déclare ne pas avoir de ‘possibilité de budget’ pour cette année.
La totalité des autres points n’ont pas fait l’objet de volonté d’avancée de la direction.
Prochaine réunion de négociation prévue le 17 février.
Section syndicale le 11 février 2010.
- Salaire mini de l’entreprise porté à 1500 euros brut sur 13 mois (gratification de fin d’année),
soit 1625 euros brut en moyenne par mois, ce qui fait 1268 euros net.
Augmentations :
- Augmentation générale : 0,8 % ;
- Augmentation ‘de mérite’ : 0,8 % ;
- Promotion : 0,5 %.
La direction n’a pas ‘fermée’ la discussion sur un éventuel intéressement pour l’année prochaine. Elle déclare ne pas avoir de ‘possibilité de budget’ pour cette année.
La totalité des autres points n’ont pas fait l’objet de volonté d’avancée de la direction.
Prochaine réunion de négociation prévue le 17 février.
Section syndicale le 11 février 2010.
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